不是缺工，是搶不贏隔壁那家廠

2026 年 3 月，越南海防市有 350 家企業同時招聘超過 3 萬 5 千名工人，其中 LG Display 海防廠一家就要在 6 月前補進 5,251 人，LG Innotek 第三廠要 2,600 人；市府為達成當年工業生產指數成長 15.5% 至 16% 的目標，估算還需要增加 3 萬 6,400 名勞動力（來源：越南官方資訊平台 vietnam.vn，2026 年 3 月 25 日）。

同一年 9 月，媒體引述越南工業園區的說法：以前一週能招到 300 名工人，現在可能要好幾週才招得滿（來源：21 世紀經濟報導，2026 年 9 月 10 日）。

這兩組數字放在一起，說明了海外廠的真實處境。你不是在跟「缺工」這個抽象概念作戰，你是在跟隔壁那家廠搶同一批人。

你在跟誰搶，以及台商廠手上的兩個優勢

在越南北部的工業區裡，同時在招工的名單包括三星、LG、鴻海、立訊精密、歌爾、佳能、安費諾這些大型外資廠（來源：21 世紀經濟報導，2026 年 9 月 10 日）。在南部的平陽、同奈，對手換成日系精密加工廠、歐美品牌的代工廠，以及愈來愈強的越南本地企業。

四種對手各有武器。日系廠賣穩定：制度清楚、離職率低，家裡人也放心。韓系廠賣規模與速度：招募量大、決策快、獎金給得直接，大廠的員工推薦獎金可以到 300 萬越盾（來源同上）。歐美廠賣品牌與合規：工時管理透明、內部查核嚴格。在地企業賣的是「近」：離家近、語言沒有隔閡、主管是自己人。

台商廠夾在中間，薪資帶對上日韓大廠往往拉不開（外資企業在越南同職級的薪資通常比本地民營企業高出約兩成，來源：越南人力資訊平台 terra，2026 年 9 月更新），品牌認知度也不如對方。但這不代表沒有牌可打。台商廠手上有兩個對手複製不來的優勢，只是多數工廠沒有把它說出來。

第一個優勢是對本地企業的：有系統，等於有制度、有未來性。台商廠多半用了十幾年 ERP，職級、考核、排班、薪資結構都在系統裡跑，作業有標準、異動有紀錄、升遷有依據。對求職者來說，這意味著「這家公司的規則是寫下來的，不是老闆一句話」。許多本地中小企業給得起當下的薪水，卻給不出可預期的職涯，因為他們沒有承載制度的系統。求職者不一定講得出「ERP」這三個字，但他感受得到入職第一週是被系統帶著走，還是被隨口交代。這件事在招募階段就該講清楚，而不是等他待了三個月自己體會。

第二個優勢是對日韓歐美廠的：文化距離近。台商與華商的管理風格跟在地員工之間的磨合成本，通常低於日系與歐美廠。日系廠制度嚴謹但決策層級長，歐美廠重流程與書面，台商廠則是主管當天拍板、親自帶人、對家庭因素有彈性；在越南，農曆春節的返鄉安排、家族觀念與階層溝通方式又高度重疊，溝通誤解少。這個優勢的價值不在招募那一天，而在第一年的留任率上。

選用育留的合規紅線

有優勢也要守得住底線，踩到的代價通常比多付的薪水高。

越南方面，第一條是合同期限。《勞動法典 2019》（No. 45/2019/QH14）規定，與同一名員工連續簽訂兩次固定期限勞動合同後，第三次續簽即自動轉為無固定期限合同。實務上最常見的錯誤，是為了規避這一條而換一個法人主體重簽、把年資歸零，這在勞動仲裁中幾乎必敗（以主管機關最新公告為準）。

第二條是工時與加班。標準工時每日不超過 8 小時、每週不超過 48 小時；加班每月不得超過 40 小時、全年不得超過 200 小時，特殊行業經書面審批可達 300 小時；加班費率為工作日 150%、休息日 200%、法定假日 300%（來源：《勞動法典 2019》；以主管機關最新公告為準）。旺季口頭安排加班、超額未報批、用最低工資而非合同工資當加班費基數，是勞動稽查最常抓的三件事。

第三條是工資基準。依 Decree 293/2025/ND-CP，自 2026 年 1 月 1 日起區域最低工資平均調高 7.2%，第一區為每月 531 萬越盾，第二區 473 萬、第三區 414 萬、第四區 370 萬（以主管機關最新公告為準）。最低工資調整會連動社保基數與加班費基數，不是把底薪調上去就結束。

泰國方面，問題性質不同。泰國製造業高度依賴移工，2026 年 5 月泰國工商總會與泰國商會聯合常務委員會公開提出五項訴求，包括延長現有移工工作證效期、簡化引進程序、修復電子工作證系統，並擴大與斯里蘭卡、孟加拉、印尼的勞務合作（來源：The Nation Thailand，2026 年 5 月 22 日）。對台商廠的意義很直接：移工的工作證效期與配額是排班的前提，證件到期沒有接上，產線就要開天窗。

這三條紅線有一個共通點：它們都不是靠記憶力能守住的。合同到期日、每月累計加班時數、工作證效期，都是必須被系統盯著的欄位。

真正的成本不在招募，在空窗期與試錯

多數工廠算離職成本只算「招一個人要花多少招募費」，這是嚴重低估。完整的帳至少有五筆：招募（廣告、仲介或推薦獎金、面試工時）、到職（體檢、證照、工作證、制服工具）、培訓（新人受訓工時，加上帶他的老手被占用的工時）、爬坡期的產能與品質損失、以及空窗期的補位加班費。

五筆加起來，一名產線作業員的完整重置成本通常落在他兩到四個月的薪酬總額；技術職或幹部更高，因為爬坡期更長（專家輔導經驗，實際數據依行業與企業不同有差異，僅供參考）。

但真正傷企業體質的，是帳面上看不到的三件事。

第一是空窗期。職缺沒補上的那段時間，工作沒有消失，只是被分攤到現有員工身上。加班時數上升、品質下滑、疲勞累積，接著是下一個人也想走。缺工的代價，往往是由還留著的人先付。

第二是經驗斷層。走掉的人帶走的不只是一雙手，還有一整套沒有寫下來的判斷：這個急插單能不能救、這批料為什麼要提前備、這個客戶的規格有什麼眉角。當這些判斷只存在老手腦袋裡，人一走，知識就歸零，下一個人得從頭踩一次同樣的坑。

第三是新人試錯。新人前幾週的不良率、重工、問錯人、走錯流程，都是實實在在的成本。而試錯成本的高低，取決於他能不能自己找到答案。如果每個問題都要等老手有空才問得到，爬坡期就會拉長一倍，老手的產出也同時被吃掉。

缺工期最需要的，是不用改流程的升級

看清楚這三件事之後，方向就出來了：缺工期要做的不是把人補回來就好，而是降低企業對「特定某個人」的依賴。

這件事的具體做法，是把作業與經驗固化進系統。作業的部分是 ERP 的守備範圍：報工與工時對應到工單、製程標準與檢驗條件寫在流程裡而不是靠師傅口述、單據的流轉與簽核有固定路徑、誰在哪個工站做了什麼都查得到紀錄。至於合同期限、假勤與證照這些人事欄位，屬於 HRM 的範圍，兩邊要能接得起來，但不該混為一談。

經驗的部分，就是 AI 進來的位置。把老手的判斷變成新人可以自己調用的答案：排班合規怎麼算、這個作業的標準是什麼、這張單怎麼開、這個客戶的歷史規格是什麼。AI 在這裡不是取代人，是讓新人不必等老手有空，也讓老手不必一天被打斷十次。以鼎新數智的 AiGP 平台為例，它的 AI 助理是延伸既有 Workflow 的附件、報表與即時分析功能，並結合 ERP 原有的權限控管運作，員工只查得到權限內的資料（來源：鼎新數智 2026 年 8 月東南亞老客升級研討會）。

這裡有一個常被忽略的時機問題：缺工期恰恰是企業最沒有餘裕做大型變革的時候。人都不夠了，誰有空配合系統重建？所以「不改變既有流程、不重構系統架構，以疊加與串接的方式導入」這個原則，在缺工情境下不是保守，而是唯一可行的做法（來源同上）。

還有一個技術現實：多數老台商還在跑的 Workflow GP3、GP4 是 32 位元架構，升級到 AiGP 之後才是 64 位元；要讓系統承載這些即時判斷與資料量，底座本身得先跟上（來源同上）。換句話說，人資議題的解方，最後會落回營運底座的體質。

選用育留的健康循環

選、用、育、留不是四件獨立的事，而是一個循環：招得到人、用得上手、育得起來、留得下來，任何一環斷掉都會回頭加重前一環。決定這個循環是正向還是惡性的，其實是同一件事：各職能的知識與作業歷程有沒有被留下來。業務怎麼判斷這張急單能不能接、採購為什麼換掉原本的供應商、生管怎麼調這個工站、品保為什麼放行這批料，這些判斷每天都在 ERP 的單據與流程裡發生，過去卻只留下結果、沒留下理由；人一走，循環就得從頭再走一次。

讓循環轉起來的做法，是把這些歷程留在系統裡，並且技能化。AiGP 的助理以問答方式、在既有權限控管內調用系統中的資料與文件（來源同上），新人問「這種情況通常怎麼處理」，得到的是公司自己的歷史紀錄，而不是一段通用建議；老手的判斷不再只存在一個人身上，而是整個組織都調得到的技能。這就是員工加 AI 的人效管理：不是要求一個人做兩個人的事，而是讓每位員工身邊都有一個熟悉公司作業的 AI，資歷淺的人也能做出接近熟手水準的判斷，選、用、育、留四環也因此一起變輕。

三個建議

一、先算出自己工廠的重置成本，把空窗期與試錯成本一起算進去，用真實數字說服經營層把預算從「補人」移到「留人」與「固化」。

二、把合規做成儀表板。合同到期日、加班時數、工作證效期三件事設自動提醒，這是投入最小、風險降幅最大的一步。

三、把 ERP 升級當成人資工程，不只是資訊工程。判斷標準很簡單：升級之後，新人爬坡期有沒有縮短、老手有沒有被少打斷、主管能不能在當班就看到異常。這三個問題都是肯定的，企業的營運體質才算真的健康。

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常見問題

Q1：東南亞的缺工潮大多落在什麼時候？該怎麼提前準備？

A1：越南的高峰非常明確，就在農曆春節前後：節前一波離職、節後一批不返廠。2026 年春節後，越南內政部估計 2 月 23 至 25 日河內、北寧、胡志明市、同奈等工業區的返工率約 85%，全國要到 2 月最後一週才超過 95%（來源：越南內政部，2026 年 2 月）。2027 年春節在 2 月 6 日，準備期就是前一年 11 月到 1 月：年終獎金的發放時點、返廠獎勵、以及節前就要談定的續聘意願。

泰國沒有同樣明確的季節高峰，缺口多半由移工政策的時點決定。依泰國就業廳 2026 年 8 月公告，寮國、緬甸、越南籍移工中工作許可於 2026 年 12 月 11 日到期者須在該日前完成續辦，護照與簽證則須於 2027 年 6 月 30 日前補齊（來源：The Nation Thailand，2026 年 8 月 13 日；以主管機關最新公告為準）。準備方式是把這些日期當成產線排程的前置條件來管，而不是當成人事部門的行政事項。

Q2：越南固定期限合同只能簽兩次，旺季用工要怎麼安排？

A2：正確做法是依實際用工性質選擇合同類型，短期季節性需求可依法採用符合規定的短期安排或勞務外包，並確認外包商本身合規。不建議換法人主體重簽以規避第三次轉為無固定期限，這在勞動仲裁中風險很高。實際適用條件請以主管機關最新公告與當地法律意見為準；建議把合同到期日設成系統提醒，避免旺季才發現。

Q3：我現在最缺的是人，談導入系統會不會本末倒置？

A3：正好相反。缺工期真正的損失來自空窗期的補位、經驗斷層與新人試錯，這三件事都不是多招一個人就能解決的。系統的作用是降低企業對特定某個人的依賴：制度被系統承接，經驗被 AI 固化成可調用的答案，新人上手更快、老手被打斷更少。也因為人力最緊，導入方式必須是不改既有流程的疊加式升級，而不是全面重建。