在跨國設廠的成立期，勞動法規往往是台商最容易忽視、也最容易誤踩的領域。許多企業以為「用工方式和台灣差不多」，但實際情況卻大不相同。

👉 提醒：勞動法規涵蓋最低工資、加班費、契約、保險與外籍聘用等，每一項都可能引發合規風險。

【必知的合規要點】

1. 最低工資與工時

- 越南：2025 年起依區域別調整最低工資，區域一月薪 4,960,000 VND，區域二月薪 4,410,000 VND，區域三月薪 3,450,000 VND，區域四 3,400,000 VND；加班工資不得低於正常薪資的 150%。

- 泰國：2024 年基本工資調整至每日 337–400 THB，依地區略有差異。

- 印尼：最低工資由各省政府每年公告，2025 年雅加達省月薪約 5,400,000 印尼盾。

👉 建議：企業在簽訂勞動契約前，應檢視當地政府最新公告，並保留調薪機制。

2. 勞動契約與解僱規範

- 多數東協國家要求簽訂書面勞動契約，並規定試用期長度（如越南最長 60 天）。

- 違規解僱員工，企業需支付賠償金，甚至可能面臨勞工訴訟。

👉 建議：契約應包含當地語言版本，並經由律師或顧問審查，以確保合法效力。

3. 外籍員工聘用限制

- 印尼：企業需先取得 RPTKA（Expatriate Placement Plan），公司提交申請並獲得批准後，再進行 Notification 或其等效程序，以作為工作許可與居留簽證（如 VITAS / KITAS）的一部分。外籍員工若無 RPTKA 批文或未完成 Notification，將無法合法在印尼工作。

- 越南：聘用外籍勞工必須取得勞動許可證（Work Permit），且需證明當地人才無法勝任該職務。

👉 建議：預留申請時間，避免主管或技術人員因許可延誤無法上崗。

4. 勞工保險與社會福利

- 越南：雇主須為員工繳交社會保險、醫療保險與失業保險，比率約佔薪資的 21.5%。

- 泰國：強制性社會保險比率為薪資的 5%，由雇主與員工各繳一半。

- 未依規定繳納，將被追繳並可能處罰款。

👉 建議：建立自動化 HR/薪酬系統，確保保險繳納正確與準時。

勞動法規的挑戰不僅是「合法與否」，更關乎企業的形象與穩定經營。企業應關注以下三層防護：

- 顧問服務：結合當地律師與 HR 顧問，協助契約審查、解僱流程與保險繳納檢核。

- 系統支援：HR/薪酬模組內建各國最低工資與加班費計算規則，並自動更新政策變化。

- 合規監控：提醒雇主定期調整工資、保險繳納與外籍員工工作許可到期。

💡 提醒：合規不是額外負擔，而是保障企業免於突發風險的「保護傘」。

常見問題 FAQ：

Q1：最低工資每年都會調整嗎？

A：是的。越南與印尼通常由政府或省級單位每年公告，泰國則依經濟情況檢討。

Q2：台籍主管是否可以不辦理當地工作許可？

A：不行。外籍人員須依法申請工作許可，否則雇主與員工皆可能受罰。

Q3：勞動契約是否必須使用當地語言？

A：多數國家要求使用當地語言版本，或至少提供雙語契約，否則契約效力可能受限。

【外部參考來源】

- 越南勞動法（Vietnam Labor Code 2019，修正 2024）

- 泰國社會保險辦公室 https://www.sso.go.th

- 印尼人力資源部（Ministry of Manpower, Indonesia）https://kemnaker.go.id

⚠️ 提醒：本文僅供一般資訊參考，實際規範可能因各國法規更新而有所不同，請以當地政府最新公告與官方文件為準。

【服務諮詢單】讓任何想法轉變為行動吧！